WissZeitVG: Was taugen die Reform-Vorschläge?

Eigentlich wollte ich keinen Kommentar über die Reform des WissZeitVG schreiben. Es ist schon so viel darüber diskutiert und berichtet worden. Aber die kürzlich vorgelegten Vorschläge sind doch so eklatant unterschiedlich, dass sich eine Analyse lohnt. Hier ein Überblick, was bisher von diversen Beteiligten auf den Tisch gelegt wurde:

Streitpunkte gibt es genug: die Kettenbefristungen, der hohe Anteil der befristeten Wissenschaftler/innen insgesamt, die berufliche Unsicherheit oder auch die persönliche Abhängigkeit von Vorgesetzten. Zufrieden ist keiner.

Gleichzeitig ist klar: Eine Lösung wird nicht nur eine reformierte Gesetzgebung erfordern, sondern auch Veränderungen in der Personalstruktur und in der Finanzierung des Wissenschaftssystems. (Zum Nachlesen: Die finanzielle Seite der Entfristungs-Problematik habe ich schon an anderer Stelle einmal grafisch aufbereitet.)

Der folgende Streifzug durch die aktuellen Reformideen ist jedenfalls bewusst nur auf die Kernpunkte reduziert; für Details empfiehlt sich wie immer die Lektüre des Original-Vorschlags. Der radikalste unter ihnen kommt, nicht ganz überraschend, vom…

Netzwerk für Gute Arbeit in der Wissenschaft

  • vollständige Abschaffung des WissZeitVG
  • längere Vertragslaufzeiten für Promovierende
  • überwiegend unbefristete Stellen für Postdocs, entweder durch Entfristung oder durch Schaffung neuer Stellen
  • höhere Grundfinanzierung der Hochschulen

Der Vorschlag umfasst dabei gleich noch weitere Forderungen zum Wissenschaftssystem allgemein: bessere Bezahlung, Kampf gegen Diskriminierung und eine Auflösung der Lehrstuhl-Struktur zugunsten von Departments.

Insbesondere Punkt Nr. 1 – die Abschaffung des WissZeitVG – klingt für Betroffene sicherlich verlockend. Aber die Autoren blenden dabei etwas aus, was den meisten Wissenschaftler/innen nicht bewusst ist: Das WissZeitVG gibt den Hochschulen ein zusätzliches Befristungsrecht. Gäbe es das Gesetz nicht mehr, wären die Arbeitsverträge also nicht unbefristet, sondern ihre Ausgestaltung würde sich ausschließlich am Teilzeit- und Befristungsgesetzt (TzBfG) orientieren, genau wie in der freien Wirtschaft. Das TzBfG ist allerdings auf Forschungstätigkeiten nur schwer anzuwenden, weil in der Wissenschaft (naturgemäß) inhaltlich sehr frei gearbeitet wird. Was eine Daueraufgabe oder eine zeitlich begrenzte Aufgabe ist, lässt sich selten klar sagen. Man kann einen Vertrag daher zwar auf Basis des TzBfG befristen, aber das ist rechtlich unsicher und schafft keine klaren Verhältnisse.

Im Prinzip handelt es sich bei dem Papier also nicht um ein einen echten Lösungsvorschlag, sondern mehr um einen Forderungskatalog – was für eine Interessensvertretung auch legitim ist.

Das USB-Modell

Der Vorschlag von Teichert und Kretschmer bezieht sich nicht speziell auf das WissZeitVG, sondern er entwirft ein grundsätzliches Karrieremodell: einen Tenure-Track mit zwei Abzweigungen (grafisch ähnlich dem USB-Symbol, daher der Name). Kern der Idee sind zwei Meilensteine, die verbindlich über den weiteren Verlauf der Karriere entscheiden. Das Erreichen vorher abgesteckter Ziele entscheidet bei einer ersten Evaluation über den Verbleib der Person an der Hochschule, d.h. bei einem Nichterreichen muss sie den akademischen Betrieb dauerhaft verlassen (ja!). Ein zweiter Meilenstein entscheidet später, ob die Person eine Professur erhält oder im akademischen Mittelbau bleibt. In jedem Fall sollen Befristungen, egal ob aus Haushalts- oder Drittmitteln, nur bis zu dieser zweiten Evaluation möglich sein, danach werden nur noch unbefristete Verträge geschlossen.

Klingt nach Planwirtschaft? Ist es auch. Aber die Idee scheint derzeit von mehreren Seiten zu kommen, zum Beispiel von…

DHV und HRK

Die beiden Positionspapiere sind relativ kurz gehalten, ähneln sich aber in wichtigen Forderungen. Dazu gehört insbesondere, dass in der frühen Postdoc-Phase eine verbindliche Entscheidung getroffenen werden soll, ob jemand auf eine Tenure-Track-Stelle (bzw. Zeitprofessur) wechselt oder das System verlassen muss. Der DHV möchte diese Evaluation nach 3 Jahren Postdoc durchführen, die HRK schlägt hierfür 10 Jahre kombiniert aus Promotion und Postdoc vor.

Um die Beschäftigungsverhältnisse bis dahin weniger prekär zu gestalten, schlägt der DHV die Einführung von „Härtefallfonds“ vor, mit denen Finanzierungslücken geschlossen werden können. Nett gemeint, aber irgendwie auch wenig ambitioniert.

GEW

Den GEW-Vorschlag mag ich persönlich am liebsten. Nicht wegen seiner Arbeitnehmerfreundlichkeit, sondern weil er handwerklich am saubersten gemacht ist. Unter allen Mitmischenden hat die Gewerkschaft am besten verstanden, dass wir zwar eine Vision für das Gesamtsystem Wissenschaft brauchen, uns hier aber auf einen konkreten Baustein konzentrieren: eine Gesetzesreform. Der GEW-Vorschlag fordert unter anderem…

  • Dauerstellen für Daueraufgaben
  • längere Vertragslaufzeiten für die Promotion und die Postdoc-Qualifizierung
  • das Stopfen von Schlupflöchern beim Begriff „Qualifizierung“
  • eine grundsätzliche Entfristungsoption für Postdoc-Verträge, gekoppelt an Zielvereinbarungen
  • die Möglichkeit für Drittmittel-Pooling.

Das sogenannte Drittmittel-Pooling findet sich übrigens auch im Papier der HRK: Eine haushaltsfinanzierte Dauerstelle wird dabei aus eingeworbenen Drittmittelprojekten querfinanziert, so dass der Haushalt der Hochschule entlastet wird. In anderen Ländern ist das längst üblich, in Deutschland aber noch nicht ganz angekommen. Gut, wenn sich hier etwas bewegt.

Vorschlag der #ichbinhanna-Autoren Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon

Wie andere auch, fordert das Trio längere Vertragslaufzeiten für die Promotion (hier scheint sich bereits ein Konsens abzuzeichnen). Gleichzeitig verwerfen sie die Idee des „Qualifizierungsziels“ für Postdocs. In der Praxis war dieser 2016 eingeführte Passus tatsächlich ein bürokratischer Unsinn, der niemandem half: Hochschulen durften weiterhin Verträge befristen, aber nur „wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen […] Qualifizierung“ erfolgte. Im Ergebnis wurden auf dem Papier lauter „Qualifizierungsziele“ für Postdocs erfunden, die dann als Befristungsgrundlage dienten.

Ansonsten ist der Eichhorn-Bahr-Kubon-Vorschlag relativ kurz und oberflächlich gehalten. Insbesondere sagt er nichts zur Frage, ob eine Befristung von Postdocs weiterhin möglich sein sollte, wenn ausreichend Drittmittel zur Verfügung stehen.

Junge Akademie

Der Vorschlag ist insofern bemerkenswert, weil er eine umfassende Vision des Wissenschaftssystems inklusive Karrierephasen entwirft. Im Vordergrund steht der Wunsch des Nachwuchses, dauerhaft im akademischen System zu bleiben, die Autoren erkennen aber zumindest an, dass ein gewisser Anteil auch aus diesem System ausscheiden muss. Einige Kernforderungen sind bekannt:

  • ein genereller Stellenaufwuchs
  • längere Vertragslaufzeiten für Promovierende.
  • Abschaffung des „Qualifizierungsziels“ (s.o.)
  • Entfristung von Nachwuchsgruppenleitungen beim Erreichen von konkreten Zielen

Zwei weitere Ideen sind ungewöhnlich und verdienen auf jeden Fall eine Diskussion:

  • Kettenbefristungen für Postdocs sollen weiter möglich sein (egal ob aus Haushalts- oder Drittmitteln), aber nur noch unter der Auflage, dass mit jedem neuen Vertrag die Institution gewechselt wird. Spannende Idee, weil ein Institutionswechsel nicht einfach auf dem Papier geschehen kann. Das wäre eine echte Hürde.
  • Ein national koordiniertes Anreiz- und Sanktionierungssystem soll die Grundfinanzierung der Hochschulen an Personal-Kennzahlen koppeln. Wer gute Arbeitsbedingungen bietet, erhält dafür auch mehr Geld.

In der Gesamtschau fällt auf: Der Vorschlag, Stellen zu entfristen, sobald entsprechende Zielvereinbarungen erreicht werden, findet sich gleich in mehreren Papieren. Vielleicht wird das die Realität werden, aber ich persönlich bin gegenüber dem Konzept skeptisch. Nur als Gedankenspiel: Wenn eine Uni das Budget hat, um drei Stellen zu entfristen, aber zwanzig Leute darum konkurrieren, dann müssen die Zielvereinbarungen so gesetzt werden, dass wahrscheinlich nur drei von zwanzig Personen sie erfüllen. Trotzdem müssen die Ziele so fair gestaltet sein, dass alle ungefähr dieselben Chancen haben. Und das über mehrere Disziplinen hinweg. Wer soll diese Ziele setzen? Sicher nicht der oder die Vorgesetzte. Und was, wenn am Ende acht Personen ihre Ziele erreichen, aber gar nicht die Mittel für so viele Stellen vorhanden sind? Ein Alptraum aus Sicht von Finanzen und Steuerung.

Unterm Strich ist es jedenfalls erstaunlich, wie viel Planwirtschaft in dieser Debatte ins Spiel gebracht wird. Zentral koordinierte Prozesse, nationale Finanzierungssysteme für Hochschulen – alles eine Abkehr vom Prinzip des lokalen Wettbewerbs um jede freiwerdende Stelle. Auch wenn sicher nicht jeder dieser Vorstöße überzeugend kann, ist das mutig und richtig.

Und welcher Vorschlag wird sich nun am Ende durchsetzen? Erfahrungsgemäß: der gefälligste. Und der, der die geringsten Veränderungen erfordert. Hoffen wir, dass es diesmal nicht so ist.

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